历朝历代，只要有考察干部这一项举措，必定会存在猫腻。

换句话说，无论体制多么完善，因为政策是人制定的，所以就一定会存在徇私舞弊的情况发生。

蒋奇现如今能做到的就是在自己的能力范围内，将一些关键岗位上放置自己信得过的人，让这些人发挥作用，仅此而已。

接下来，蒋奇将上述的一些人事改革措施应用到了抚安，同时整个抚安官场全都采用同一套人事制度方案。

因为改革，人员发生了体制内的流动，有的人得到了利益，有的人便会失去利益。

得到利益的人大赞省委的英明决定，而失去利益的人背地里痛骂政府胡乱改革。

从古至今，凡是想要改革的人很少有不背骂名的，蒋奇堵不了悠悠众口，只能一边根据反馈上来的效果，一边及时微调改革举措。

然而，三个月时间悄然流逝，蒋奇感受到了人事制度改革留下的部分后遗症。

从人才断层与经验流失这个层面来讲，还真就不能太注重干部的过度年轻化，因为忽视经历、治理经验等问题会导致丧失掉部分的制度传承。

同时，老中青梯队之间的传帮带机制如果削弱的话，会使得组织记忆逐渐流失，长期协同的成本上升。

从员工积极性与人才流失这点来看，比如绩效可以改革，但如果薪酬的波动没有配套上长期激励与保障措施，会使很多公职人员产生逆反心理。

这种逆反心理带来的最直观体现就是公职人员只做本职工作，而其他的任何与己无关之事都不会去主动完成，甚至分配到对方身上也会出现怠工的情况。

从职业发展前景来看，竞争上岗的出发点固然没错，取消公职人员终身制的措施也没问题，但需要考虑对方面临的职业发展不确定性。

比如人员交换过于频繁，那么会容易导致工作混乱，不利于激励公职人员的实干担当，还可能降低政府的公信力。

从权责倒挂与内部出现的矛盾来看，很显然职务与职级并行制度的实施过程中，很可能出现实职干部占据职级职数，导致职级公务员晋升机会受限。

这种状况最直观的体现就是部分干部会面临责任增大而收入不高的窘境，出现责任和利益倒挂的现象，由此引发内部矛盾，影响工作的积极性。

总而言之，言而总之，改革的出发点没有问题，但产生问题也是不可避免的。

就像此前所说的那样，之所以要在一个城市先搞试点改革，目的就是为了看在这个过程中会遇到哪些问题。

遇到问题不可怕，只要有相应的解决方案，改革还会顺利往下推进。

于是，在接下来的日子里，蒋奇根据在抚安发现的一系列问题不停的微调着人事改革方案，而他也再一次的投入到了繁忙的工作中来了……

这天，正在开会的蒋奇突然手机上来了一条信息，打开一看，居然是柳研可发来的。

只见信息上面写道：有空给我回个电话。

有什么事不能回家再说？

等到会议结束后，蒋奇给柳研可回拨了过去。

“喂，研可，有事吗？”

“没事就不能给你发信息吗？”

蒋奇有些无奈道，“我这正忙着呢，晚上又不是不回家，回家再说哦！”

“等等……是小川的事情……”

刚要挂断电话的蒋奇赶忙问道，“小川怎么了？”

“这个……怎么说呢？要不是考虑到你现在是组织部长这样的身份，我还真不想把这件事情告诉你……”

蒋奇一愣，再次追问道，“快说呀，小川怎么还扯上了我的工作呢？”

“呵呵……都怪你出的馊主意，让孩子念普通学校也就罢了，居然还更名改姓，要不是我学着你啊，专门培